تحفيز العاملين: وأفضل الطرق للحصول على أفضل أداء ممكن

اساس نجاح اي مؤسسة هو جهود العاملين فيها وانضباطهم والتزامهم تجاه المؤسسة التي يعملون بها وشعورهم بالانتماء لها، ويتحقق ذلك من خلال برامج تحفيز العاملين.

ولكي يقوم العاملين بعملهم على أكمل وجه لابد من تحفيزهم باستمرار للحصول على زيادة الانتاجية ورفع الروح المعنوية للموظفين.

كما أن تحفيز العاملين يعد من اهم اهداف الموارد البشرية التي تسعى الى تطوير العنصر البشري من خلال جعل الموظف يشعر بالأمان والارتياح ومن ثم جعله يتفانى في عمله ويعمل بكل طاقته.

ما هو تحفيز العاملين؟

التحفيز هو مجموعة من الدوافع التي تؤثر في افعال الفرد.

فأي مؤسسة بإمكانها إما رفع الروح المعنوية للموظف وجعله يعمل بكل طاقته بكل حب وتفاني او تدفعه الى بذل الحد الادنى من الجهد.

او في بعض الاحيان قد تدفعه الى ترك العمل والبحث عن مكان أفضل يشعره بالتقدير وبذل أقصى ما عنده لزيادة الانتاجية.

وهناك العديد من الطرق لتحفيز العاملين والتي تؤدي لنجاح المؤسسة، وشعور العامل بالانتماء لها.

كما يؤثر تحفيز الموظفين ايضاً في التسويق المستقبلي للشركة فعندما يشعر العامل بالارتياح والامان في شركته فسوف يقوم بالتسويق غير المباشر.

وذلك عن طريق ذكر محاسن ومميزات الشركة لأقربائه واصدقائه الامر الذي يعود بالنفع للمؤسسة بشكل غير مباشر.

ما هي أهمية تحفيز العاملين؟

تتعد إيجابيات التحفيز للموظفين، والتي منها:

1. الحصول على أفضل أداء ممكن من العاملين

كما ذكرنا فان التحفيز المستمر والتشجيع للموظف دائما ما يجعل الموظف شعلة من النشاط إضافة إلى رغبته في ابراز اقصى جهد ممكن وهو بالطبع ما يؤدي الي زيادة الانتاجية ونجاح المؤسسة.

2. الاحتفاظ بالعاملين

شعور العامل بالأمان كفيل بجعله يعمل ساعات عمل اضافية لأنه يشعر بانها مؤسسته وشركته وليس موظف فقط.

3. الحفاظ على بيئة ومناخ العمل

وضع الضوابط والقوانين من شأنها تحسين مناخ جيد للعمل فكل موظف يعرف حقوقه وواجباته وبالتالي لا يوجد مشاحنات وضغائن بين الزملاء.

4. تحسين صورة الشركة أو المؤسسة مما يجذب المؤهلين والمبدعين للعمل

تحفيز الموظفين وتشجيعهم باستمرار يؤدي بشكل غير مباشر الى تحسين صورة المؤسسة واكسابها شهرة مما يجذب اليها اصحاب الكفاءات.

وخاصة بعد انتشار استخدام وسائل التواصل الاجتماعي الخاصة بالعمل مثل لينكد ان “LinkedIn”.

ولعل أقرب مثال على ذلك ما قام به المهندس محمود العربي مؤسس مجموعة العربي اثناء جائحة كورونا.

فقد قام بطمأنة العاملين وتحفيزهم بشكل غير مباشر بان اجورهم ومستحقاتهم سارية، وتبكير الحصول على مرتباتهم وهو ما جعل العاملين ممتنون لانتمائهم لمؤسسة عريقة يرأسها رجل اعمال بدرجة انسان.

ولعل هذا الموقف جذب النظر الى مجموعة العربي واعطاها شهرة كبيرة بالإضافة الى شهرتها الاصلية.

5. تحقيق نتائج جيدة ورفع مستوى الإنتاج الكلي

تحفيز العاملين واعطائهم الراحة النفسية الجيدة في ظل مناخ جيد للعمل بالتأكيد سوف يؤدي الى زيادة الانتاجية ورفع الروح المعنوية للعاملين.

ما هي الاتجاهات الأكثر شيوعاً لتحفيز العاملين؟

هناك العديد من الطرق المختلفة التي يتبعها القائمين على الموارد البشرية لتحفيز العاملين وزيادة الانتاجية نذكر منها:

أولا: التحفيز بواسطة الخوف

يعتبر التحفيز بواسطة الخوف من أسوأ انواع التحفيز فهو يعتبر تحفيز سلبي لأنه سيؤدي الى نفور العامل من العمل، لشعوره بالخوف من فقدان وظيفته.

بالإضافة الى ان شعور العامل بالخوف والتوتر هو شعور قاتل للإبداع والكفاءات، ووأد لرغبة الموظف في تطوير ذاته والذي سوف ينعكس جلياً على تأديته لوظيفته.

ثانيا: التحفيز بواسطة الحوافز

التحفيز بالحوافز هو أحد الأنواع المستخدمة من بعض الشركات والمؤسسات.

ولكن لا يفضل استخدام هذا النوع باستمرار لأنه سوف يعطي للموظف شعور بانتظار المكافأة والحوافز دائماً وإذا لم يحصل عليها سوف يقل اداءه تدريجياً.

ثالثا: التحفيز بواسطة التشجيع على التطوير الذاتي

يعد التحفيز عن طريق التطوير الذاتي من أفضل انواع التحفيز للعاملين لأنه يساعدهم في معرفة اهدافهم ويساعدهم بتطوير مهاراتهم عن طريق:

• وضع برامج تدريبية دورية بناء على الاداء الوظيفي لكل موظف.
• وضع برامج للترقية فهي من أكثر انواع المحفزات تأثيرا على اداء العاملين.
• اشراك العاملين في اتخاذ بعض القرارات.
• وضع مهام تستلزم العمل الجماعي لخلق شعور الترابط والانسجام فيشعر العاملين بأنهم اسرة واحدة، فنجاح المجموعة من نجاح الافراد.

كيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين؟

لكل منا شخصيته الفريدة المختلفة عن غيرها لاختلاف الثقافات والبيئات ومراحل التعليم وغيرها من العوامل التي تستلزم فهمها ودراستها.

ولعل هذا ما زاد الطلب على وظائف الموارد البشرية في الآونة الاخيرة لفهمهم طبيعة البشر المختلفة وبالتالي امكانية تلبية احتياجاتهم وزيادة انتاجيتهم.

1. تَفَهم طبيعتهم وتعرف على طريقة تفكيرهم وسلوكهم

تعد فهم طبيعة الموظفين المختلفة اول مراحل تطبيق تحفيز العاملين الايجابي، ويتم عن طريق دراسة سلوكهم وانفعالاتهم.

2. اكتشف دوافعهم واعمل على تلبيتها لصالح العمل

من اهم مهام قسم الموارد البشرية معرفة دوافع كل موظف ومساعدته في تحقيقها.

فمثلاً هناك من يريد زيادة بالراتب وهناك من يحلم بالترقية وغيره يريد تطوير مهاراته بالتدريبات المستمرة وغيرها من الدوافع التي يجب فهمها ومحاولة تلبيتها لأنها تصب في النهاية في مصلحة العمل.

فكلما شعر الموظف بالتقدير والارتياح كلما فعل ما بوسعه لزيادة الانتاجية.

3. تعرف على احتياجاتهم وقم بتلبيتها

يوجد العديد من أنماط الاحتياجات في النفس البشرية، والتي من أهمها:

احتياجات فسيولوجية

احتياجات الانسان الفسيولوجية تتلخص في مسببات الراحة اي المأكل والملبس والراحة والمسكن، فكلما شعر الانسان بالراحة وبتلبية احتياجاته النفسية كلما أصبح أكثر قدرة على العطاء.

ويتحقق ذلك بتوفير وجبة غذائية، تخصيص اوقات للراحة، وايضا تخصيص مكان للسكن في حالة بٌعد مسكنه عن العمل.

الحاجة إلى السلامة

الشعور بالأمن والسلامة من اهم عوامل تحفيز العاملين، وذلك بتوفير تأمين اجتماعي وطبي مناسب.

احتياجات اجتماعية

وذلك بخلق فكرة العمل الجماعي، وادماجهم وخلق قنوات للتفاعل والتواصل بين العاملين.

احتياجات تحقيق الذات

يمكن ايضاً تحفيز العاملين من خلال مساعدتهم على تحديد اهدافهم بدقة وتقديم الدورات التدريبية الدورية التي تساعدهم على التطوير من مهاراتهم.

طرق ووسائل تحفيز العاملين

نذكر هنا اهم طرق تحفيز العاملين الايجابية التي تؤدي الى تطوير الموظف ودعم انتمائه للمؤسسة:

1. إظهار الامتنان وتقديم الشكر والمكافآت

يعتبر الشكر بمثابة وسيلة عبور جذابة تسرق القلوب وتداعب الاحساس لما له من شعور بالامتنان وتقدير الانجازات.

وتقديم الشكر والمكافأة للموظف الكفء هو تشجيع له ليستمر في تقديم الانجازات وتشجيع لغيره بأن يبذل ما في وسعه ليحصل على نفس القدر.

2. التحسين من بيئة العمل

وذلك بخلق مناخ يسوده الود والاحترام وخلق قنوات للتواصل بين الزملاء والمدراء ايضاً، وكذلك مشاطرة الافراح والاحزان من شأنه خلق جو من الألفة والترابط.

3. تقديم برامج التحدي للعاملين

يختلف الاشخاص في قدراتهم العقلية والعملية ومنهم من يتميز بذكائه وطموحه العالي، ولذلك يجب تحفيز الموظفين باستمرار لتجنب شعورهم بالملل.

وذلك بإضافة تحديات جديدة في مجال اعمالهم مما يعزز الثقة بأنفسهم ويزيد من انتاجياتهم.

4. تخصيص وقت للراحة والمرح

لابد من تخصيص وقت للراحة لتناول الطعام واتاحة الفرصة للعاملين للتواصل مع بعضهم في جو يسوده المرح احياناً.

فمن الجيد شعور الموظف بالراحة اثناء العمل ليتمكن من استعادة نشاطه ومن ثم العمل بجهد أكبر، ولعل هذا من أهم طرق تحفيز العاملين.

5. برامج التدريب والترقية

من اهم طرق تحفيز العاملين اعتماد برامج الترقية والتدريب، لأنه يحسن من نفسية الموظف ويزيد من ثقته بنفسه لشعوره بان هناك من يقدر جهده وانجازاته.

وايضا نجده يزيده رغبة في الوصول الى مراتب اعلى بتحقيقه لإنجازات اخرى وبذل اقصى جهده لتحقيقها.

6. مشاركة الإنجازات التي تم تحقيقها مع العاملين

هناك بعض الاعمال التي تستدعي العمل الجماعي لتحقيقها، وعند تحقيق الهدف منها لابد للمدير الناجح من مشاركة نجاح المشروع او العمل المنجز مع الموظفين.

وذلك لما له من تأثير ايجابي في نفسية الموظفين ورغبتهم المستمرة في النجاح والمشاركة لتحقيق انجازات مستمرة.

فهناك مدراء ينسبون اي نجاح لأنفسهم فقط مما يؤدي الى شعور الموظفين بالإحباط والرغبة في ترك العمل.

ولهذا ينصح باعتماد مشاركة النجاح مع الموظفين كنوع من تحفيز الموظفين غير المباشر.

7. إشراك العاملين في وضع برامج العمل

يعتمد المدير الناجح من حين لأخر مشاركة الموظفين في وضع خطة العمل لتطوير مهاراتهم وابراز مواهبهم، والاستماع الى افكارهم.

فهذه الطريقة في تحفيز العاملين لها أثر كبير في رغبتهم المستمرة للابتكار والابداع وبالتالي زيادة انتاجية العمل.

8. تمكين وتفويض العاملين

من اهم طرق تحفيز العاملين شعورهم بأنهم موثوق بهم وبقدراتهم ويتم ذلك من خلال تمكينهم من اتخاذ بعض القرارات وتفويضهم لحضور الاجتماعات، أو وضع الشخص المناسب مكان المدير في حالة غيابه لأي سبب من الأسباب، مما له أثر جيد في نفوسهم.

أهم النظريات الخاصة بتحفيز العاملين

هناك بعض النظريات التي من الممكن أن تساعدنا في فهم الموظفين بشكل جيد وبالتالي تحفيزهم بالشكل المناسب، ومن أشهر تلك النظريات:

أولا: نظرية ماسلو

تعد نظرية عالم النفس الشهير “ابراهام ماسلو” نظرية هرم ماسلو او تدرج الاحتياجات وتناقش هذه النظرية التسلسل الهرمي لاحتياجات الانسان.

يرى ماسلو في هذه النظرية بان الافراد عندما يشبعوا احتياجاتهم الاساسية يسعون الى تحقيق احتياجات ذات مستوى اعلى فقام بتقسيم الاحتياجات على شكل هرم كما يلي:

• الاحتياجات الفسيولوجية

فعند تحقيق الاحتياجات الاساسية من مأكل ومشرب وملبس وراحة فسوف يكون عنده دافع قوي للبقاء والتطوير.

• احتياجات الامان

فالإنسان بطبيعته يحتاج الى الشعور بالأمان في حياته ليتمكن من الانجاز والابتكار.

والمقصود بالأمان هنا هو الامان النفسي من عدم الايذاء او التعرض للعنف، والامان الوظيفي والامان المالي (دخل ثابت).

فكلما شعر الانسان بالأمان كلما قل توتره وزاد تركيزه في تحقيق الانجازات والنجاح.

• الاحتياجات الاجتماعية

الانسان لا يستطيع ان يعيش وحيداً ولهذا تجده يبحث دائماً عن الجماعة والصحبة بتكوين الصداقات ومساعدة الاخرين.

وقد اوضحت الدراسات ان بيئة العمل التي لا توفر جو اجتماعي مناسب لن تكون قادرة على الابداع والتطوير.

• احتياجات تقدير الذات

كلما شعر الموظف بالتقدير، كلما زادت ثقته بنفسه وزادت رغبته في التميز والحفاظ على مكانته.

لذلك فان الادارات التي تهتم بتحفيز العاملين من خلال تقديرهم وشكرهم تجدها من انجح الادارات.

• احتياجات تحقيق الذات

لا يمكن الوصول الى هذه المرحلة الا بتحقيق الاحتياجات الادنى السابق ذكرها ليصل الانسان الى رغبته في تحقيق ذاته كما يتخيلها.

فلا يوجد شخص يخلو من الطموح والوصول الى درجات اعلى في حياته.

فعند منح العامل بعض الحرية في اتخاذ القرارات وانجاز الاعمال يؤدي ذلك الى استغلال ما لديه من ابتكار وتطوير والذي يصب بالطبع في مصلحة العمل.

ثانيا: نظرية المتغيرين لـ “هير زبرج”

قدم الطبيب النفسي الشهير “فريدريك هير زبرج” نظرية المتغيرين التي أجراها على مجموعة من المهندسين والمحاسبين.

تتلخص النظرية في اثبات ان وصول العامل الى عدم الرضا الوظيفي تنشأ نتيجة خلل ما في بيئة العمل وقد قسم هير زبرج نظريته الى مجموعتين من العوامل:

العوامل الاساسية

وهي تتمثل في الاستقرار الوظيفي والعلاقات الاجتماعية الجيدة والدخل المادي المناسب والمركز الوظيفي الملائم.

واشار هير زبرج ان هذه العوامل ليست محفزات ولكنها عوامل اساسية يجب توافرها ونقص اي منها يعتبر مصدرً للإحباط وعدم رضا الموظفين.

مجموعة الحوافز

اما المجموعة الثانية فهي مجموعة الحوافز المسئولة عن تحفيز العاملين على تطوير مهاراتهم وهي:

• العمل الذي يناسب قدراته ويحفز ابداعه.
• حصوله على التقدير والشكر من مدرائه ومرؤوسيه.
• وجود فرصة للترقي والتطور وزيادة الدخل.
• اعطائه فرصة للتطور من خلال تكليفه بمهام تحفز قدرته على التطور والابداع.

ثالثا: نظرية التوقع لـ “فكتور فروم”

تتلخص نظرية التوقع التي اسسها “فكتور فروم” استاذ العلوم التجارية بجامعة بيل في توقع الفرد النتائج المترتبة على القيام بسلوك معين.

مثال: يفكر الطالب في جدوى المذاكرة من خلال توقعه النجاح لتتويج جهوده المبذولة.

وتؤكد الدراسة ضرورة اعتماد المؤسسات نظام المكافآت المرتبطة بالأداء بشكل غير مباشر.

فعندما يطلب المدير من أحد مرؤوسيه القيام بمهام اضافية يفكر الموظف في العائد من قيامه بهذه المهمة من خلال توقعه الحصول على حوافز مثلاً او ترقية.

رابعا: نظرية الحاجة ل “مكليلاند”

تعرف نظرية الحاجة ايضاً بنظرية الاحتياجات الثلاثة التي اسسها عالم النفس “ديفيد ماكليلاند”.

وتتلخص بأن هناك ثلاث احتياجات اساسية موجودة لدي كل الاشخاص بدرجات مختلفة وتؤثر بشكل غير مباشر في سلوك الفرد داخل المؤسسة.

وهذه الاحتياجات الاساسية في:

الحاجة الى السلطة

بعض الاشخاص تكون لديهم الرغبة في الحصول على المناصب القيادية وتكون لديهم السمات الشخصية التي تؤهلهم للوصول لهذه المناصب.

فيجب تعزيز هذا الدافع لدي هؤلاء الاشخاص من خلال مشاركتهم في حل المشكلات واتخاذ بعض القرارات مما يعطي لهم الشعور بأنهم مؤثرين داخل المؤسسة.

الحاجة الى الانتماء

بعض الموظفين لديهم حاجة قوية للشعور بالانتماء لذا يجب ان توفر لهم المؤسسة العمل مع الاخرين والاستمتاع بالتفاعل وتكوين الصداقات فهذا يشعرهم بالتقدير والامتنان.

الحاجة الى الانجاز

هناك نوع اخر من الموظفين يستمتع بالتحدي وانجاز المهام الصعبة، ولديهم درجة عالية من الثقة بأنفسهم ورغبة كبيرة في النجاح ورفض الفشل.

ولعل من أبرز النقاط المشتركة بين هذه النظريات هي دراسة نفسية الموظفين للوصول الي المحفزات لزيادة الانتاجية، فتحفيز الموظفين من اهم المؤثرات في نجاح اي مؤسسة.

ما هي معوقات تحفيز العاملين؟ وما هي أسبابها؟

هناك العديد من المعوقات التي يجب الانتباه لها حتى لا يتسبب الامر بفقدان نشاط وهمة الموظفين واتجاههم للبحث عن فرص عمل اخرى نذكر منها:

أولا: تجاهل إنجازات العاملين وعدم مكافأة المتميزين

من شان هذا الامر الاضرار بمصلحة المؤسسة، فكلمة شكراً لها تأثير السحر على الموظفين وتجعلهم أكثر نشاطاً وتدفعهم لبذل اقصى جهودهم للنهوض بالمؤسسة.

ثانيا: إهمال الجانب الإنساني وتحويل العاملين إلى آلات

من اهم المعوقات لتحفيز الموظفين هو اهمال العنصر البشري وتجاهل احتياجاتهم للراحة والتواصل الاجتماعي مع الزملاء.

ثالثا: غياب التواصل الفعال بين العاملين والإدارة

شعور الموظف بالتواصل الجيد مع الادارة لمن اهم المحفزات الايجابية للعاملين، اما غياب التواصل فيؤدي للإحباط.

رابعا: غياب القدوة

من الضروري وجود قدوة حسنة لتحفيز الموظفين، وتتمثل في وجود مدير ناجح يقوم بتشجيع ودعم مرؤوسيه.

خامسا: غياب الثقة والاحترام

غياب الثقة تؤدي دائما الى نفور العاملين من الشركات وبذل اقل مجهود.

مثال غير موفق في التعامل مع العاملين

يعد هذا مثالا لفشل شركة في التعامل الأمثل مع موظفيها:

شركة “جنرال إلكتريك” برنامج “منحنى الحيوية”

اثبت نظام “منحنى الحيوية” فشله لما له من تأثير سيء واتهامه بغياب العدل والظلم لبعض الفئات.

فقد قامت شركة جنرال الكتريك باعتماد نظام (20-70-10) بمعنى ان 20% من القوى العاملة هم الاكثر انتاجية، و70% يطلق عليها الحيوية تعمل بشكل جيد اما ال 10% الباقية يجب فصلهم عن العمل.

وقد ادي هذا النظام الى استياء العاملين وشعورهم بالظلم، وقد تخلت الشركة عن اعتماد هذا النظام بعد تأكيد فشله.

أمثلة ناجحة في تحفيز العاملين وخلق بيئة عمل جيدة

تتعدد الأمثلة للشركات التي نجحت في التعامل مع الموظفين وتحفيزهم، ومنها:

1. شركة “مايكروسوفت Microsoft” أقصر أسبوع عمل

قامت شركة مايكروسوفت “Microsoft” بفرعها في اليابان بتطبيق نظام مدته أربع ايام بالأسبوع دون تخفيض الرواتب.

وترتب عليه ان الموظفين أصبحوا أكثر سعادة وانتاجية بالإضافة الى خفض التكاليف من خلال خفض استخدام الكهرباء.

2. شركة “زابوس Zappos ” خلق بيئة عمل جيدة يبدأ من مراحل التوظيف الأولى

يرجع نجاح شركة زابوس “Zappos” والتي تعمل في مجال بيع الأحذية والملابس الرجالية والنسائية، الى التطوير والتدريب المستمر للعاملين وادماجهم في اتخاذ القرارات حتى يشعروا بأنهم جزء من الشركة وليسوا عاملين فيها فقط.

فقد اهتم الرئيس التنفيذي لشركة زابوس “توني شيه” منذ اليوم الاول على جعل الموظفون يشبهون الشركة من خلال اشراكهم في نفس الثقافة.

بمعنى ان اي شخص سيتعامل مع موظف من الشركة سيأخذ انطباعا عن الشركة من خلال سلوك وتعامل الموظف فلابد ان يكون الموظف سعيد حتى ينعكس شعوره على تعاملاته وبالتالي حياته.

3. “تويتر Twitter” بيئة عمل مثالية

احتلت شركة تويتر المركز ال 26 عام 2016 في قائمة أفضل 50 شركة، وذلك لما تتميز به من بيئة تحفيزية للعاملين.

مما جعل العاملين بها يشعرون بالثقة والاحترام، وذلك بالإضافة الى التواصل المستمر والفعال من الادارة مع الموظفين.

4. “شيفرون Shevron” سلامة وراحة العاملين ليست مجرد شعار

اشتهرت شركة شيفرون الامريكية للنفط والغاز باهتمامها البالغ لموظفيها الذي بلغ حد التدليل.

فالشركة تصر على ان يأخذ الموظفين فترات راحة منتظمة، كما تقوم بالاشتراك لهم في مراكز الصحة واللياقة البدنية.

وتقدم لهم ايضاً برامج التدريب وجلسات المساج، مما كان له بالغ الاثر في نفوس موظفيها وشعورهم بالأمان والانتماء لشركتهم.

5. “جوجل Google” السعي الدائم للحفاظ على بيئة عمل داعمة

تعتمد جوجل نظام اشراك الموظفين في اتخاذ القرارات ومشاركة المديرين الانجازات مع مرؤوسيهم، بالإضافة الى التفاعل مع الادارات المختلفة.

وتوفر جوجل بيئة عمل تسودها الرفاهية لدفع اي شيء يعيق انتاجية الموظفين في العمل.

كيفية قياس فعالية تحفيز العاملين

هناك عدة عوامل تؤكد فعالية تحفيز العاملين نذكر منها:

• زيادة انتاجية العاملين وبذلهم جهد أكبر لتحقيق المزيد من الانجازات.
• قلة ترك الموظفين للعمل والبحث عن فرص عمل اخرى.
• زيادة تفاعل الموظفين مع بعضهم ومع الإدارة.

الخلاصة

نستنتج مما سبق بأن تحفيز العاملين هو امر بالغ الاهمية، ويجب ان تعتمده الشركات والمؤسسات فنجاح هذه الشركات اساسه نجاح الموظف.

فاذا توفرت بيئة العمل الصحية زادت الفرصة للإبداع والابتكار والتطوير، فشعور العاملين بالأمان والراحة النفسية يجعلهم يتفانون في تقديم أكبر قدر ممكن من الطاقة لإنجاز الاعمال.